dodaとエン転職を比較｜採用企業はどちらを選ぶべき？候補者層・料金・スカウト機能の違い

dodaとエン転職の違いを採用企業向けに比較

dodaとエン転職は、どちらも全国の中途採用に使われる総合型転職サイトです。そのため、営業、企画、管理、IT、技術、サービスなど幅広い求人で比較候補になります。ただし、求人広告を掲載した後に候補者へどのような情報を届け、どのような応募を増やしたいかという設計思想には違いがあります。

dodaは、求人広告だけでなく人材紹介やダイレクトリクルーティングまで同じブランドで展開し、採用課題に応じて手法を組み合わせやすいことが特徴です。エン転職は、求人情報を詳しく伝え、候補者が入社後の仕事や会社を理解しやすくすることを重視した媒体として比較しやすいです。特に、仕事内容だけでは魅力が伝わりにくい企業、未経験・若手層へ丁寧に情報を伝えたい企業では、求人原稿の作り方そのものが重要な比較軸になります。

候補者層の違い：年齢だけでなく転職理由と経験の深さを見る

dodaは若手・中堅を中心に職種横断で母集団を作りやすい

doda求人情報サービスの法人向け公式では、20代後半〜30代前半の若手・中堅層が中心と案内されています。第二新卒だけ、管理職だけといった限定的な媒体ではなく、実務経験を持つ若手・中堅を中心に幅広い職種の採用を考えるときに比較しやすいサービスです。

複数部門で採用がある企業にとっては、営業、管理、ITエンジニア、技術など異なる職種を同じ採用ブランドの中で検討できる点が利点です。ただし、媒体全体の会員規模が大きくても、自社の勤務地や経験条件に合う候補者が多いとは限りません。候補者の存在数だけでなく、同条件で求人を出している競合企業数や年収相場も含めて確認してください。

エン転職は若手・ポテンシャル層への「納得感」を作りやすい

若手や未経験層の採用では、候補者が転職先の仕事内容を具体的に想像できるかが応募率だけでなく入社後の定着にも影響します。経験者採用では職種名や技術要件だけで仕事を理解できることもありますが、ポテンシャル採用では「入社後に何を覚えるのか」「どこまで任されるのか」「大変な点は何か」といった説明が重要になります。

エン転職は、求人原稿の中で仕事内容、会社の特徴、仕事の厳しさ、向いている人・向いていない人など、候補者が判断しやすい情報を提供することを重視してきた媒体です。これは単純に文章量が多いという意味ではありません。応募を増やすだけでなく、候補者と企業の期待値を合わせることを重視する採用では、求人制作の考え方自体が比較ポイントになります。

料金比較では「掲載費」より制作範囲とオプションをそろえる

dodaの公式料金ページでは、4週間の定価としてAタイプ25万円、Bタイプ40万円、Cタイプ60万円、Dタイプ100万円、Eタイプ150万円を案内しています。企画によって検索結果の表示、画像、フリー項目、取材レポート、社員インタビュー等の掲載範囲が変わります。採用難易度が高い求人ほど、候補者が比較検討するために必要な情報をどこまで掲載できるかが重要です。

エン転職も複数の求人掲載プランやオプションを提供していますが、料金・キャンペーン・プラン構成は時期によって変更されるため、公開時点の法人向け公式情報・見積で確認する必要があります。比較時には「最安掲載費」だけでなく、求人原稿の制作、取材、写真、スカウト、掲載順位、掲載期間、再掲載・延長、追加オプションを同じ条件にそろえてください。

求人原稿の違い：応募数よりマッチする応募を増やす視点

dodaは企画別に必要な情報量を選ぶ

dodaはA〜Eの5企画で求人情報の表現範囲を変えられます。上位企画では画像やメッセージ、取材コンテンツ等を増やせるため、候補者へ伝えるべき情報が多い求人では使いやすい設計です。たとえば管理職候補や専門職では、仕事内容だけでなく組織課題、期待役割、評価、経営との距離なども応募判断に影響します。必要な情報を先に洗い出し、それを載せられる企画を選ぶことが重要です。

エン転職は「良い面だけでなく現実も伝える」設計と相性がよい

中途採用で早期離職が課題になっている企業では、魅力だけを強調した求人よりも、仕事の難しさや入社後に直面する課題を含めて伝える方が候補者との期待値を合わせやすくなります。エン転職は企業・仕事について丁寧に情報を伝える方針で知られ、取材を通じて求人を作成する点が比較ポイントになります。

たとえば「裁量が大きい」という表現だけでは候補者によって受け取り方が違います。「入社3か月後から担当顧客を持つ」「顧客課題に応じて提案内容を自分で設計する」「週次で上司レビューがある」など、行動が想像できる情報に変えることでマッチング精度が上がります。媒体を選ぶ際には、こうした具体化を誰が支援するのかも確認してください。

スカウト・DMの違い：求人広告とダイレクト採用を分けて考える

doda求人情報サービスは求人広告が中心で、DM等の有料オプションを追加できます。企業が候補者データベースを検索し、候補者を選んで直接スカウトすることを主目的にする場合は、別サービスの「doda ダイレクト」があります。つまり「dodaを使う」と言っても、求人広告だけなのか、DMを加えるのか、doda ダイレクトまで契約するのかで運用負荷と費用は大きく変わります。

エン転職でも企業から候補者へアプローチするスカウト機能が利用できます。若手・ポテンシャル採用でスカウトを使う場合、経歴の完成度だけで対象を絞りすぎると候補者を見落とすことがあります。現職の職種、経験年数、自己PR、転職理由などを見ながら「自社で活かせる経験」を特定し、その理由を文面に入れる運用が重要です。

どちらの媒体でも、スカウト通数が多いことと採用成果は同義ではありません。候補者選定が粗いと返信が減り、返信後の対応が遅いと面談化しません。採用担当者が毎週何人を確認できるか、現場社員がどのタイミングで選考に関わるか、返信から何営業日以内に連絡するかを決めてから機能を選ぶべきです。

企業理解の違い：口コミや外部情報との整合も重要

候補者は求人原稿だけで応募を決めるとは限りません。会社名で検索し、口コミ、コーポレートサイト、採用サイト、SNS、ニュースなど複数の情報源を確認します。そのため媒体上の求人だけ魅力的に見せても、外部情報と内容が大きく違えば応募前後の不安につながります。

エン・ジャパンは転職・就職領域で企業情報や口コミなど候補者の意思決定を支える情報提供を展開してきました。採用企業側は、求人原稿と外部に出ている情報が矛盾していないか確認する必要があります。dodaを使う場合も同じで、求人広告、人材紹介、ダイレクトスカウトで候補者へ伝える内容を統一しなければ、チャネルごとに違う会社像が伝わってしまいます。

媒体選定を機に、採用メッセージを整理するのも有効です。「誰に来てほしいか」「その人に何を任せるか」「なぜ今採用するか」「何が大変か」「どんな人は合わないか」を社内で言語化し、求人、スカウト、採用サイト、面接で一貫させると、応募者の納得感を高めやすくなります。

dodaが向く企業・向かない可能性があるケース

dodaを優先して比較しやすい企業

• 複数職種で中途採用があり、幅広い若手・中堅経験者へ接点を持ちたい
• 求人広告だけでなく人材紹介やdoda ダイレクトも組み合わせたい
• 採用難易度に応じて5段階の求人企画から原稿情報量を調整したい
• 年間を通して複数回・複数職種を掲載したい
• 採用手法を一つに固定せず、母集団形成から個別アプローチまで設計したい

別媒体も併せて比較したいケース

若手・未経験層へ仕事のリアルを丁寧に伝え、応募前の企業理解を深めたい場合はエン転職も比較候補になります。また、ITエンジニアや専門職など候補者が限定される場合は、総合型だけでなく専門媒体も含めて検討してください。

エン転職が向く企業・向かない可能性があるケース

エン転職を優先して比較しやすい企業

• 20代を含む若手・ポテンシャル層を採用したい
• 求人原稿で仕事内容、やりがい、厳しさ、向き不向きまで丁寧に伝えたい
• 採用後のミスマッチや早期離職を減らすため応募前の期待値調整を重視したい
• 企業取材や原稿制作の支援を受けながら採用メッセージを整理したい
• スカウトも併用し、待ちの応募だけに依存したくない

別媒体も併せて比較したいケース

多数の職種を同時に募集し、人材紹介やダイレクトリクルーティングまで一つのブランドで横断したい場合はdodaが比較しやすいです。また管理職・高年収層や特定専門職では、ハイクラス媒体・専門媒体の候補者密度も確認する必要があります。

選定時に確認したい7つのポイント

1. 採用ターゲット：年齢だけでなく職種、経験年数、業界経験、年収、マネジメント有無まで具体化します。
2. 採用目的：欠員補充、事業拡大、若手育成、専門職採用など、募集理由によって必要な媒体特性は変わります。
3. 求人制作：社内で原稿を書けるか、取材・制作支援が必要か、候補者へ何を伝える必要があるか整理します。
4. 能動アプローチ：スカウト・DMを何通送りたいかではなく、週何人を適切に選定・対応できるかで決めます。
5. 周辺サービス：人材紹介、ダイレクトリクルーティング等を併用する予定があるか確認します。
6. 運用工数：応募受付、書類確認、面接調整、現場連携まで誰が担当するか明確にします。
7. 効果測定：応募数だけでなく書類通過率、面接率、内定率、入社率、採用担当工数まで比較します。

dodaとエン転職を併用する場合の考え方

両媒体は競合関係にありますが、採用職種やターゲットによっては併用できます。たとえば経験者の営業・管理職をdoda、未経験から育成する若手営業をエン転職で募集するなど、ターゲットを分ければ媒体の違いを検証できます。

併用時に避けたいのは、同じ求人原稿をそのまま2媒体へ掲載して応募数だけ比べることです。媒体ごとの候補者層に合わせて求人タイトル、冒頭メッセージ、写真、スカウト対象を調整し、応募後は同じ選考基準で評価する必要があります。応募経路、書類通過、面接、内定、入社をATSや共通管理表で記録すれば、次回の予算配分をデータで判断できます。

よくある質問

dodaとエン転職はどちらが若手採用に向いていますか？

どちらも比較候補です。dodaは20代後半〜30代前半を中心に幅広い職種へ対応し、エン転職は若手・ポテンシャル層への求人訴求と相性がよいと考えられます。実際には職種、勤務地、経験条件でアプローチ可能な候補者を確認してください。

掲載料金だけで選べますか？

おすすめしません。原稿制作、表示順位、取材、写真、スカウト・DM、掲載期間、オプションが違うためです。自社が必要な仕様をそろえ、年間の総費用と採用担当の運用工数まで含めて比較してください。

エン転職の求人原稿は詳しいですか？

企業・仕事の情報を候補者へ丁寧に伝えることを重視した設計が特徴です。ただし実際の原稿量や取材範囲は契約内容によって異なるため、法人向けの最新プランを確認してください。

dodaで直接スカウトできますか？

doda求人情報サービスにはDM等のオプションがあります。企業が人材データベースから候補者を検索して直接スカウトする用途には、別サービスのdoda ダイレクトがあります。契約するサービス範囲を分けて比較してください。

2媒体を併用する意味はありますか？

あります。経験者採用とポテンシャル採用などでターゲットを分ければ、媒体の強みを補完できます。応募数だけではなく、選考通過、内定、入社まで同じ指標で追跡してください。

更新日・参照元

最終更新：2026年9月14日。料金、企画、会員データ、スカウト・DM、原稿制作範囲等は変更される場合があります。導入判断では必ず各社の最新公式情報をご確認ください。

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