第二新卒採用におすすめの採用媒体・スカウトサービス比較｜選び方と使い分け｜ビズリーチ・dodaダイレクト・OpenWorkリクルーティング・XAION HRなどを比較

第二新卒を年齢だけで定義しない

第二新卒という言葉には法的に統一された一つの定義があるわけではなく、企業ごとに卒業後・入社後の年数や年齢レンジの扱いが異なります。採用では「第二新卒」というラベルだけでなく、どの程度の社会人経験を持つ候補者を対象にするかを明文化してください。

例えば営業の基礎、顧客対応、業務ツール、プロジェクト経験、技術基礎など、前職で身につけていてほしい能力と、入社後に育成できる能力を分けます。

年齢・卒業年だけで候補者を狭めるのではなく、職務に必要な経験・ポテンシャルを中心に検索してください。

比較表｜第二新卒採用での候補者層・使い分け

比較軸	ビズリーチ	dodaダイレクト	OpenWorkリクルーティング	XAION HR
主な特徴	即戦力・管理職・専門職等の採用プラットフォーム	大規模中途DBを企業が直接検索	口コミ利用者へ求人・スカウト	公開情報/SNSの非登録型潜在層探索
第二新卒での位置づけ	専門性・実績がある若手の補完候補	幅広い若手中途を探す主力候補	会社理解を重視する若手へ接点	第二新卒特化ではなく潜在・即戦力寄り。対象数を確認
料金	採用計画に応じた複数プラン	月額＋成功報酬型／定額型	基本利用料＋固定成功報酬	自社運用・運用代行等、要問い合わせ
注意	即戦力前提を若手へ当てはめすぎない	経験の浅さを除外条件にしすぎない	口コミと実際の育成環境を整合	公式は20代後半〜40代中心を訴求。若手母集団を事前確認

dodaダイレクト｜幅広い中途DBで若手・隣接経験者を探す

dodaダイレクトは大規模な中途人材DBを企業が直接検索し、若手からハイクラスまで幅広い候補者へスカウトできるサービスです。第二新卒採用では、現在の職種、経験年数、希望、ログイン状況等を確認しながら候補者を探せます。

完全な同職種経験を必須にせず、前職で得た基礎スキルが入社後の育成で転用できるかを見ます。営業からCS、事務から営業企画、若手エンジニアの技術転換等、隣接経験を具体的に定義してください。

料金は月額＋成功報酬型と定額型があるため、年間の第二新卒採用人数に合わせて比較できます。

OpenWorkリクルーティング｜若手候補者の会社理解を前倒しする

OpenWorkリクルーティングは社員クチコミプラットフォームOpenWork上で求人・スカウトを届けます。第二新卒の候補者は初めての転職で、仕事内容だけでなく評価、上司、働き方、育成、残業、組織文化等を慎重に確認する場合があります。

求人で「未経験歓迎」「若手活躍」と書くだけでなく、オンボーディング、研修、1on1、配属後のOJT、評価方法、独り立ちまでの目安を説明してください。

口コミで見える会社像と求人の育成訴求が大きく食い違う場合は、現在の制度・改善内容を面談で具体的に伝えます。

ビズリーチ｜専門性・成果を持つ若手の補完チャネルとして使う

法人向けビズリーチは管理職・専門職・グローバル人材など即戦力採用を強みとする採用プラットフォームです。一般的な第二新卒全体を狙う専用媒体ではありません。

一方、社会人経験は短くても、IT・コンサル・営業等で高い専門性や成果を持つ若手候補が対象になる場合があります。第二新卒だから条件を緩めるのではなく、求人が求める職務能力と候補者の実績が合うかを確認します。

候補者数は契約前のお試し検索等で確認し、若手母集団が少ない求人で無理に主力チャネルへしないことが重要です。

XAION HR｜第二新卒特化ではないため母集団適合を確認する

XAION HRはWeb上の公開情報・SNSデータを統合した非登録型プラットフォームで、公式では20代後半〜40代を中心としたエグゼクティブ・即戦力人材へのアプローチを強みとして案内しています。

そのため、新卒入社後まもない層を幅広く採りたい第二新卒求人では、最初の主力媒体として自動的に合うとは限りません。一方、公開アウトプットや専門経験を持つ若手潜在層を特定したい場合は補完候補になります。

契約前に対象年齢・職種・経験レンジで候補者数を確認し、「潜在層が多い＝第二新卒が多い」と推測しないでください。

MUST条件は「前職で必須」と「入社後育成」に分ける

第二新卒採用で即戦力求人と同じMUSTを設定すると母集団がほとんど残らない場合があります。ビジネスマナー、顧客対応、基礎的なPC/ITスキル等、前職で必要なものと、商品知識・専門業務等の入社後育成可能なものを分けます。

職歴年数を条件にする場合も、その年数で何を経験していてほしいのかを説明できるようにしてください。「3年未満だから第二新卒」「3年以上だから対象外」と機械的に分けるより、職務適合を確認します。

候補者検索・書類選考・面接で同じ基準を使うと、若手採用の判断が安定します。

転職理由をネガティブ評価だけに使わない

第二新卒候補者は、仕事内容のミスマッチ、配属、勤務地、働き方、キャリア志向等を理由に早期転職を考える場合があります。在籍期間が短いことだけを理由に一律で除外せず、何を経験し、次の環境で何を実現したいかを確認します。

一方、企業側も「若いから柔軟」「すぐ辞めそう」などの固定観念で判断しないことが重要です。今回の求人条件・育成環境が候補者の転職理由を解消できるかを具体的に話します。

退職理由を責める面接ではなく、仕事選びの基準・学習・行動を職務関連の観点から確認してください。

スカウトでは育成と任せる仕事の両方を書く

第二新卒向けスカウトで「研修が充実」「未経験でも安心」だけを強調すると、仕事の魅力が伝わりません。入社後に任せる顧客・プロジェクト・役割、最初の3〜6か月の期待、支援する仕組みをセットで示します。

候補者の前職経験のどこを評価し、どの部分は入社後に学べるのかを具体化すると、「なぜ自分に声がかかったか」が分かります。

若手だからという理由で一斉送信するのではなく、候補者プロフィールの具体的な経験との接点を入れてください。

選考はポテンシャルを曖昧な印象で評価しない

第二新卒採用で「ポテンシャル」を重視する場合も、明るさ・素直さ等の曖昧な印象だけで判断しないようにします。学習速度、課題への取り組み、顧客対応、チーム協働、基礎スキル等、求人に必要な行動へ分解してください。

面接官ごとに評価基準を揃え、前職の在籍期間や会社ブランドだけで合否を決めないようにします。若手候補者へ過度な将来性を断定することも避けます。

職務課題や過去行動の質問を使い、入社後の育成計画と接続した評価を行ってください。

新卒採用と第二新卒採用を混同しない

第二新卒は社会人経験を持つため、新卒採用と同じ情報だけでは判断しにくいことがあります。前職で経験した仕事・顧客・ツール・学習と、次の職場に求める条件を確認します。

一方、企業側にはオンボーディング・基礎研修が必要なケースもあります。既存の新卒研修を一部活用するのか、中途オンボーディングへ入れるのかを決めてください。

OpenWorkのように中途・新卒の両方を扱えるサービスでも、求人要件・選考フロー・訴求内容は第二新卒用に設計する方がよいです。

向く企業・向かないケース

dodaダイレクトが向く企業：幅広い中途候補者から若手・隣接経験者を探し、複数名の第二新卒採用を直接スカウトで進めたい企業です。

OpenWorkリクルーティングが向く企業：初めて転職する若手へ、会社の口コミ・働き方と育成環境を理解してもらいながら求人・スカウトを届けたい企業です。

ビズリーチが向く企業：第二新卒全体ではなく、短い社会人経験でも専門性・成果を持つ若手即戦力を補完的に探したい企業です。

XAION HRが向く企業：一般的な第二新卒大量採用ではなく、公開情報・SNS上で専門経験を確認できる若手潜在層を限定的に探したい企業です。

選び方｜10の確認ポイント

対象定義：第二新卒を年齢だけで決めません。
前職経験：入社時に必要な基礎能力を定義します。
育成範囲：入社後に教えられる内容を分けます。
母集団：実際の候補者数を媒体ごとに確認します。
スカウト：前職経験と次の役割の接点を示します。
会社理解：働き方・評価・研修を具体化します。
評価：ポテンシャルを行動基準へ分解します。
料金：採用人数に合う固定/成功報酬を比較します。
チャネル役割：主力と補完を分けます。
KPI：入社だけでなくオンボーディング・定着も振り返ります。

第二新卒採用では若さを採用要件にするのではなく、社会人経験で得た能力と自社で育成できる範囲を明確にして媒体を選んでください。

第二新卒採用のスカウト運用を任せるなら、AIスカウトくん

第二新卒の採用では、ビズリーチ・dodaダイレクト・OpenWorkリクルーティング・XAION HRなどから媒体を絞り込んだあと、社会人経験で得た基礎スキル・職種経験・転職理由・育成できる範囲を踏まえた候補者の見極めという実務が待っています。

第二新卒の採用では、求人ごとに条件が変わるたびに、検索条件や文面を見直す手間も発生します。

AIスカウトくん（TechSuite株式会社）は、生成AIと採用のプロを組み合わせたスカウト運用代行サービスです。候補者検索・選定から、一人ひとりに合わせたスカウト文面の作成、送信、返信対応、改善までを一貫して担い、求人ごとにコンサルタントがAIをチューニングします。運用の実務を外部化することで、採用担当者の工数や負荷を抑えながらスカウト運用を続けやすくなります。

料金は、月額5万円から利用できるプランと、利用実績に応じた通数課金プランがあります。媒体そのものの契約・利用料金は代行費に含まれません。ログインやツールの導入は不要で、契約から1週間程度で運用を開始できます。

よくある質問

第二新卒は何歳までですか？

統一された一つの定義があるわけではありません。年齢だけで区切らず、社会人経験・職務能力・自社の育成対象を定義してください。

ビズリーチは第二新卒採用に向いていますか？

即戦力・管理職・専門職を強みとするサービスなので、第二新卒全体の主力媒体とは限りません。専門性・成果を持つ若手を探す補完候補として対象人数を確認してください。

dodaダイレクトは第二新卒を探せますか？

幅広い中途候補者DBから企業が直接検索・スカウトできるため比較候補になります。経験年数だけで狭めず、必要な基礎能力・隣接経験で検索してください。

XAION HRは第二新卒特化ですか？

いいえ。公式では20代後半〜40代を中心とするエグゼクティブ・即戦力人材を強みとしており、第二新卒特化サービスではありません。対象候補者数を事前確認してください。

第二新卒のスカウトで何を書くべきですか？

候補者の前職経験のどこに注目したか、入社後に任せる仕事、最初の3〜6か月の期待、育成・オンボーディングを具体的に伝えてください。

更新日・出典

更新日：2026年9月18日。料金・機能・契約条件は変更される場合があります。公開・契約前に法人向けビズリーチ公式サービス一覧、dodaダイレクト公式、OpenWorkリクルーティング公式、XAION HR公式で最新情報をご確認ください。