Green

Greenとは何か

Greenは、IT/Web業界やIT関連職種の経験者採用に強みを持つ成功報酬型の求人メディアです。企業は求人を掲載して応募を待つだけでなく、登録プロフィールを検索し、候補者へ直接スカウトを送ることができます。求人掲載とダイレクトリクルーティングを同じサービス内で併用できるため、応募だけでは母集団が不足しやすいエンジニア、デザイナー、プロダクト系職種でも企業側から接点を増やせます。

採用企業向け公式ページでは、120万人を超える求職者、IT/Web系人材が50％以上、25〜39歳の採用実績が約70％と案内されています。一方、求職者向けの別ページでは累計登録ユーザー150万人以上と表示される例もあり、数値の定義や集計時点はページによって異なります。採用判断では媒体全体の累計数だけでなく、自社求人の職種・勤務地・年収帯で検索できる最新の候補者数を確認することが重要です。

Greenでは企業紹介や求人情報も候補者の判断材料になります。スカウト本文だけを改善するのではなく、候補者がメッセージから求人へ移動した際に、仕事内容、条件、チーム、会社の魅力を一貫して理解できる状態を作ると、応募・面談へつなげやすくなります。

Greenが向いている企業・向かないケース

Greenが向いているのは、IT/Web業界の経験者や、エンジニア・クリエイティブ職へ企業から直接アプローチしたい企業です。採用企業向け公式ページではIT/Web系人材が半数以上と案内されており、技術職の経験者母集団を探す媒体として比較しやすい位置づけです。営業、マーケティング、人事、経理などの求人も掲載されているため、IT企業が複数職種を同時に採用する場合にも利用できます。

求人掲載期間や求人数に制限がないと公式に案内されているため、採用時期が読みにくい専門職や、複数ポジションを継続募集する企業にも向いています。また、毎月まとまった数のスカウトを送れるため、検索・候補者確認・文面作成・返信対応を週次で回せる担当体制がある企業ほど機能を活かしやすくなります。

一方、Greenが向かないケースは、自社の採用ターゲットと登録者属性が大きく外れている場合です。IT/Webとの接点が薄い職種の大量採用、特定地域で候補者が極端に少ない求人、提示条件が候補者市場と離れている求人では、媒体の登録者数だけでは十分な母集団を作れません。検索・送付・返信を継続する工数を確保できず、求人を掲載するだけで採用が進むことを期待する場合も注意が必要です。

Greenの主な特徴・候補者との接点

IT/Web経験者を中心に探せる

GreenはIT/Web業界の経験者採用を主軸にしており、エンジニアやクリエイティブ人材の採用に強みがあります。職種名だけで送付対象を決めず、候補者の担当工程、開発対象、顧客、成果、技術選定やマネジメントの範囲まで確認すると、同じスキル名でも経験の深さを分けて判断できます。

求人掲載と直接スカウトを併用できる

求職者向け公式ガイドでは、採用担当者がプロフィール情報に基づいて候補者を検索し、直接スカウトメッセージを送る仕組みが説明されています。正式な応募意思が固まる前に面談オファーで接点を作る使い方も紹介されており、応募待ちと企業発のアプローチを並行できます。

企業情報やカルチャーを伝えやすい

採用企業向け公式ページでは、オリジナルの企業紹介ページや、ライター・カメラマンによる採用広報支援を案内しています。候補者はスカウト本文だけでなく求人・企業情報も確認するため、メッセージで訴求する内容と掲載ページの事実が一致していることが重要です。

成功報酬型で継続掲載しやすい

求人掲載期間と求人数に制限がなく、採用時に職種別の成功報酬が発生するモデルが公開されています。採用難易度の高い求人を長期で掲載しやすい一方、採用決定時の費用や報告ルールは契約条件に従う必要があります。

Greenを使うときの基本フロー

1. 求人要件と掲載情報を整える

職種、仕事内容、必須経験、歓迎経験、勤務地、年収、働き方、採用期限を整理します。技術職なら技術名だけでなく、設計・開発・運用の担当範囲、プロダクト、チーム構成、入社後に任せる役割まで具体化し、スカウトから求人を読んでも内容がずれない状態にします。

2. 検索条件で母集団を作る

検索画面で必須条件をすべてANDにすると、近い経験を持つ候補者まで除外しやすくなります。絶対に外せない条件とプロフィールを読んで判断する条件を分け、最初は候補者数を広めに確認します。

3. プロフィールを読み送付判断をする

検索ヒットした候補者へ機械的に送らず、直近の役割、担当工程、プロジェクト、成果、希望条件を確認します。検索は母集団形成、プロフィール確認は送付判断として工程を分けると、検索条件の過度な絞り込みを防げます。

4. スカウトから面談・選考へつなぐ

候補者のどの経験を見て連絡したか、今回の求人で何を任せたいかを具体的に伝えます。返信後は現行のGreenのルールに沿ってメッセージや選考管理を行い、カジュアル面談や選考へ接続します。送付担当と返信担当が異なる場合は、対応期限と引き継ぎルールも決めます。

Greenの料金・契約で確認すること

採用企業向け公式ページでは、Greenは成功報酬型の求人メディアと案内されています。求人掲載期間・求人数に制限がなく、毎月1,000通まで候補者へ直接スカウトを送付可能とされています。成功報酬は職種別に一律30万円〜120万円と公開されており、候補者の年収に比例する方式ではありません。

公式サポートでは、成功報酬は候補者が応募した求人の「職種分類」によって決まり、応募時点の条件が採用時にも適用されると説明されています。具体的な契約プラン、初期費用、オプション、請求条件は企業ごとの最新契約を確認します。複数職種を運用する場合は、求人の職種分類、応募経路、採用決定者、入社日を正確に管理することが重要です。

利用規約は管理画面の契約情報から確認できると公式サポートが案内しています。公開ページだけでは判断できない外部委託や外部ツール利用を行う場合は、契約情報とGreen側への確認を優先します。

検索・候補者選定・文面・KPIの運用ポイント

検索と候補者選定を分ける

検索では職種、経験、スキル、勤務地、年収など比較しやすい条件から母集団を作ります。エンジニアなら言語名だけでなく、Webサービス、クラウド、DB、設計・開発など近接条件を組み合わせます。主体性、難易度、顧客折衝、マネジメントなどはプロフィール本文で確認し、検索画面ですべてを表現しようとしません。

MUST・WANT・対象外を求人ごとに固定する

複数人で運用すると送付判断がぶれやすいため、求人ごとに必須、歓迎、対象外、別求人で扱う条件を文章化します。母集団が不足した場合は歓迎条件から一つずつ緩和し、候補者数だけでなく返信・面談への影響も記録します。

スカウト文面は事実ベースで個別化する

冒頭では候補者の直近業務、技術、プロジェクトなどから求人との接点を一つ選びます。そのうえで、任せたい役割、チーム、解く課題、条件を伝えます。「ご経験が素晴らしい」といった抽象的な称賛や、プロフィールにない転職理由・志向の推測は避けます。共通文をテンプレート化しても、個別部分は送信前に事実確認します。

KPIは送付から採用まで工程別に見る

最低限、検索ヒット数、確認候補者数、送付数、返信数、前向き返信数、面談設定、面談実施、選考移行、採用決定を求人別に追います。送付が少なければ検索・選定工数、返信が弱ければ対象と文面、面談化が弱ければ返信後の導線、選考移行が弱ければ候補者適合や求人条件を見直します。

Greenは求人掲載からの自主応募もあるため、スカウト経由と応募経由を分けて見ることも重要です。求人から応募は来るのにスカウト返信が弱ければ文面・選定を、スカウト返信はあるのに選考移行が弱ければ対象条件や求人内容を見直すなど、入口ごとに改善点を切り分けます。